El caudillo de multiplicidad de Intel está a la cúspide de las circunstancias.


Esta es la interpretación web de carrera por delante, Fortune boletín diario sobre raza, civilización y liderazgo inclusivo. Para recibirlo diariamente en su bandeja de entrada, regístrese aqui.

En un momento en que nos preocupa que las grandes empresas reduzcan sus iniciativas de multiplicidad e inclusión, Intel está marcando.

Su más fresco Crónica de Responsabilidad Corporativa establece una amplia matiz de objetivos importantes, desde el uso positivo positivo del agua hasta la creación de sus programas de prisión de suministro centrados en los derechos humanos. Los objetivos son geniales, pero el plan de argumento es aún anciano. “El mundo enfrenta desafíos que entendemos mejor cada día a medida que recopilamos y analizamos más datos, pero no se verifican sin una respuesta colectiva, desde el cambio climático hasta las divisiones digitales profundas en todo el mundo hasta la pandemia flagrante que los ha cambiado fundamentalmente a todos. nuestras vidas «, dijo el CEO de Intel, Bob Swan, en un comunicado. “Podemos resolverlos, pero solo trabajando juntos.

En el corazón del noticia, hay una promesa de duplicar el número de talentos subrepresentados en la ingreso dirección para 2030. Ese trabajo recae en Barbara Whye, la aparentemente incansable directora de multiplicidad e inclusión de la compañía, quien además es vicepresidenta de impacto social. y ahora supervisa la Fundación Intel.

«La magnitud de estos desafíos en realidad requiere un nuevo pensamiento, y reconocemos plenamente que no puede aportar el mismo nivel de soluciones a estos desafíos globales que ha tenido en el pasado», dice. carrera por delante, por teléfono.

Aquí hay algunos puntos destacados de nuestra conversación, que han sido editados y condensados ​​para anciano duración y claridad.

Intel ya ha tocado un punto de narración interesante, lo que usted fogosidad «representación completa del mercado» de mujeres y otros grupos demográficos subrepresentados. ¿Cómo se construyen estos nuevos objetivos en el trabajo que ya ha realizado?

Entonces, comenzamos a tratar de probar, a pesar de lo que la gentío decía, que no obtuviste una representación completa, o no hay talento o hay problemas en la tubería. Pero sabíamos que esto era solo un paso de muchos pasos; el futuro negociación de persistir esa representación y aumentarla. Entonces, ¿cómo medimos lo que significa ser incluido y asegurarnos de aventajar los límites de lo que es posible? Esto es lo que en realidad estamos tratando de ganar y no podemos hacerlo solos.

Parte del anuncio es un nuevo Índice de inclusión total que las empresas pueden usar para seguir su propio progreso en la multiplicidad. ¿Cómo funcionará esto?

Una de las primeras cosas que haremos en torno a este índice es investigar otras compañías, tanto técnicas como no técnicas, y apañarse las mejores prácticas en torno a la inclusión.

Para hacer esto, no podemos resistir a Intel solo, estamos buscando específicamente asociarnos, obviamente con organizaciones filantrópicas, gobierno, entidad y en realidad unir todas las disciplinas para resolver esto de una forma única y diferente: nueva terminología, metodología y prácticas, llegando a la misma página sobre la configuración. Ese es el objetivo de lo que estamos tratando de ganar.

¿Cuál es la mejor actos que cierto puede resistir al porción?

En realidad creo que una opción simple pero poderosa para hacer que la inclusión funcione es darle el mismo valencia que el éxito de una pelotón de negocios, y afianzar que un líder o director de la pelotón de negocios sea responsable de las métricas, lo mismo como lo harías en un gallardete. o completar un horario de tecnología. Lo hicimos con nuestros bonos anuales de rendimiento, pero funciona en todo el tejido de la empresa. Y sé que esto aparecerá en este índice y puede ayudar a las empresas a cambiar los cambios incrementales y aceptar una fuerza más innovadora.

Una de las cosas en las que Intel ha sido particularmente bueno, carrera por delantes, reconoce que debe esperarse fricción a medida que las personas trabajan con personas distintas de ellos mismos. Lo usó como una oportunidad de expansión, en empleo de evitar el problema.

Sí, lo consideramos un músculo, y creo que así fue como Intel creció y cómo evolucionamos, porque debe suceder escuchado que teníamos esta civilización en torno a conversaciones francas y constructivas. El punto en el que creo que en realidad intentamos crecer y desarrollar este músculo fue la aclimatación continua y el estudios continuo a través de los comentarios que recibe de los empleados, porque cada uno de nosotros requiere cosas diferentes para probar la pertenencia a una empresa. Entonces la itinerario directa [a service where employees could share friction with managers or issues related to feeling overlooked or excluded] así es como obtuvimos datos sobre la experiencia del empleado. Y, cuando en realidad priorizas estas diversas [teams] y al permitir que las personas adopten comportamientos inclusivos, en realidad obtienes un mejor producto y una mejor opción del otro banda.

¿Cuál es el placer final para el índice de inclusión?

Creo que lo que quiero ganar y lo que Intel está tratando de ganar con este índice de inclusión total es crear seguridad psicológica para que todas estas empresas digan: «Oye, no tenemos el derecho todo el tiempo. Somos una civilización de estudios. Y vamos a piense en cuáles son los principios sólidos sobre cómo podemos impulsar la inclusión más rápidamente en nuestros lugares de trabajo «. Porque cuando hacemos eso, en efectividad estamos creando mejores comunidades, mejores empresas y mejores resultados comerciales.

Ellen McGirt
@ellmcgirt
[email protected]

.



Source link

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *